人◤力资源永远是人力资源。我们能彻底掌握六大模块，才能使公司的制度更加完善。但是，对于某些技术，我们总是无能为力。对于非技术类招聘人员来说，最头疼的就是技术型人才的面试，如何设置试□题，如何沟通，如何判断，甚至是基本的初步筛选，都是非常痛苦的。这些情况通常在IT公司和研发公司都会遇到。当你遇到它①们时，我▲认为不仅仅是头痛。

这里，我们来看看500强CIO公司对IT人员的标准，作为参考：

首先，这个人容易相处吗？ IT精英众多，但工作和♀相处并不容易。这样的人在团队中是不受欢迎的。我们需要能◣够融入团队的人。

第二个是看你聪明不聪明，你有没有求知欲？你有快速学习的能力吗？你的适应能力好吗？您是↓贪图舒适，还是勇于挑战新事物？

最后是评估应聘者的IT专业技能是否符合工作要求◥？我把这个因素放在最后，因为如果候选人聪〖明、进取、适应性强，但不具备我们要求的所有技能，我仍然会考虑雇用他，因为他能够快速↘学习新的』 IT 技能。

由此可见，IT大公司更注重能力的培养和人的素质。所谓：性格决定命运，宽容影响格局。一个人品好的IT技术员，即使现⌒　在的IT技术不是很好，将来也可能比那些老手的技术好。因为他懂得自》我提升，善于发现问题并及时解决，所以这些技☆能是一些IT技术人员学不来的。

所以HR在IT人员的选拔上应该更▽看重自己的性格和能力，其次才是技术。这也可以减少一些遭遇的概率。

一般来说，在大部分公司it技术人员，HR都需要考察应聘者是否适合公司，性格是〗否适合相关岗位。专业技能和编程技能一般由用↑人部门考核，试用期同时考核。 .

所以如果HR面试技师的任务是考察求职者的ζ性格和能力，以下几点可以作为参考。

口语技巧

应聘者能否在面试中流利地表♂达自己的想法、意见、意见或建◆议。调查的◥具体内容包括：表达的逻辑性和准♂确性。

综合分析能力

在面试中，考生能否通过分析掌握考官提出的问题的实质，推理透彻、分析全面、连贯清晰。

人际交往技▂巧

在面试中，通过询问应聘者经☆常参加哪些社交活动it技术人员，喜欢与什么样的人打交道，以及他们在各种社交』场合中的角色，可以了解应聘者的人际交往倾向和技巧。 .

自我控制和】情绪稳定

一方面，面对上级的批评和指责，工作压力或个人利益受到影响时，能够克制、容忍、理性处理，以免因情绪波动而影响∩工作；另一方面，工作必须有耐心和顽强。

工作动机

了解应聘者为什么想在本单位工作，最感兴趣的工作是什么，在工作中追求什么，判断单位能提供◥的职位或工作条件是否能满足自己的工作要求和期望.

业余爱好

应聘者在闲暇时间喜欢从事什么运动，喜欢看什么书，喜欢看什么电视节目，有什♀么爱好等等，可以了解一个人的兴趣爱好，哪些往往有利于◣就业后的工作安排。

如果HR也想初步了解一下技术人员㊣　的技能，试试下一个方法。

面试时，根据程序员和设︻计师这两个广泛的标准提出问题。

程序员

对于程序员●级别，分为初级程序员、程序员和高级程序》员三个级别。

一.初级程序员

对于初期的∮流程，其实我们不会有太多的技术要求。对于最初的过√程，我们会更加关〓注他对技术的兴趣（关注技术网站和各种前沿技术信息），而不仅仅是因为生活的强迫；另一︽个是技术方面的基本功，以及对公司需要采用●的产品/开源工☉具的理解。

按照这个标准，面试初级程序◆员时问的问题主要集中在这两个方面。最常见的问题是：

1、你经常去哪╳些技术网站和论坛？

2、最近这个行业的最新技术发生了什么？

3、 根据公司ξ采用的产品/开源工具询问。如果公司采用了】，可以问问被访者之前有没有用过，或者有没有用过类似的工具？

二.程序员

对于程序员，有技术要求。我们认为，人们应该对工具非常熟练，其卐次才是快速掌握工具的能力。

按照这个标准，我们面试程序员时经常问的问▓题：

1、根据公←司采用的产品/开源工具和面试官的经验来提问。如果公司采用了，而受访者之前只用过，那我们就请他开发↘一个模块，这个采↑用下的模块是什么经典的开发流程，开发过程中可能会遇到哪些问题？

就快速掌握工具的能力而言，我个人认为最好的方式是让面试官在现场使用一种从未㊣使用过的技术来做这样的事情，可以测试面试者学习工具的能力和抗压能力。

三.高级〖程序员

对于资深程序员，技术要求自然更高。对于，除了需要熟练使用工具外，我个人觉得还需要对设计思路有深刻的理解。

1、根据公司↑采用的产品/开源工具和面试官的经验来提问。如果公司采用了，而受访者之前只用过，那我们就请他开发一个模块，这个采用下★的模块是什么经典的开发流程，开发过程中可能会遇到哪些问题？ （面试之类ζ的问题就是判断被面试者是否具备程序员的能力，然后继续问有没有）

2、根卐据面试官的经验问一些设计模式的问题，比如面试官对、、、等的采用，然后继续问一些实际的问♂题，比如MVC、IoC、ORM，多半是问你有没有自己实现一个MVC框架之类的东西，你会怎〗么做？

设计师

对于设计师级别，有四个级别☆需要考虑：模块设计师、子系统设计』师、专业系统设计师◤和系统设计师。

对于设计师来说，工具使用的考虑会减少，但系统理解的评估会加强。

一.模块设〓计器

作为一个模块设计者，我个人认为他需要掌握如何设计模块，让程序员能够跟随设计，以及如何检查设计的实现。

常见问卐题解答：

1、根据面试官的经╲验，选择面试官之前做过的模块，问他是怎∏么设计的；

2、如何保证模块按照设计实现（可以问的问题是，如果实现出现错误，实现者会怎么做）。

3、根据㊣　公司需要，求一些业务〓了解。

二.子系统设计♂器

至于子系统设计者，我个人认为需要掌握如何划分模块的能力，如何评价模块设计者的设●计能力。

常见∑问题解答：

1、根卐据面试官的经验，选择一个子系统，问他怎么设计；

2、如何∑　评价模块设计师的设计；

3、根据公司需№要，求一些¤业务了解。

三.专业系统设计师

对于专业系统的设计者来说，主要是评估他ξ　们对专业系统的理解和对知识的掌握程度。

常见问题解答：

1、根々据受访者的经验，如果有流程系统设计的经验，可以询问流程系统的相关设计知识点，看看自己的掌握程度；

2、简单介绍一下※专业系统的实施要点，同时说说你对这个专业系◥统发展的想法。

四.系统设计师

对于系统设计人员来说，需要更加♀全面，考察他们设计系统架构的能力以及▓▓领导和组织团队的能力。

常见问题解答：

1、根据面试官的经验，问他如果为他设计了一个系统，他会怎么做，这主要是评估他从需求中推导出设计的能力；

2、询问面试官他认为在设计系统时需要考虑哪些Ψ 因素，或者在失败的情况下，他认为设计出了什么问题。

不过，我个人认为HR合伙人在面试技术人员时一般会承担前面的▅任务，所以不需要深入研究技术知识。

【关于作者】

张恒军，资深人力资源▆管理从业者，知名人力资源软件管理公司“”创始人兼CEO，拥有15年以上人力资源工作经验，先后从事人力资源管理工作在知名◤跨国公司和互联网公司，先后担∞任艺龙旅游、eBay、麦宝宝公司人力资源总监和运营总监。先后担任上海第一财经频道《人力资源管理》、《上班快到》、招聘联谊会的嘉宾，发表或评ζ　论相关的人事管理和经验分享。