周末是难得的好天气，但湖北IT公司CIO王维彦并没有像往常一样和朋友出去钓鱼。近日，信息中心发生多起事故。虽然得到了及时的处理，没有给公司带来损失，但CIO王维彦并不放心。不能再忽视一连串的失败。他想趁着周末复习一下，到底发生了什〓么，工作出了什么问题？

失控系统

这一切都始于 ERP 的失败。上周三，该公司运行近两年的ERP系统遭遇了第一次故障。工作中，有人发现系统无法运行，就打电话给信息中心运维部：“ERP怎么了？为什么不能登录？” 运维部的小工闻言道：“找网管看看机器是不是关机了？”刚入职半年的网管小李ζ　急忙查看，结果又重启了几次都没有成功。这时候，运营部的人都有些紧张了。ERP真的有问题吗？立即向王维彦【报告。这个时候该上班了，

运维部的肖工带着几位技术工程师展开了调查。他们发现硬件有问题，与王维彦商量后，决定更换主板，重装系统。这时，总经理李云山也知道ERP出了故障。他在电话里担心的说道：“老王，ERP系统的问题⊙必须马上解决，不然大家都◇没法工作了。再说了，数据也不会丢失吧？” “李总，我们已经发现问题正在解决，我们有数据备份，所以不会有问题。”王维彦有点不诚恳的说，但他也很担心数据安全。“那就好，我相信你能解决问题。”说完，

两个小时后，ERP系统恢复运行，大家担心的硬盘没有任何状况，数据也没有丢失。

随后，李云山请王维彦总结自己的经验教训。“这次ERP系统怎么了？怎么突然出问题了？公司今年不景气，你不能再给我添麻烦了。”

“李先生，这次主要是硬件老化，我们换掉就好了。” 王维彦说道。

“还好你处理及时，没有造成其他损失，但一定要防患于未然。” 李云山催促道。“哦，听说你们运维部的几个员工表现不错，反应也快，你要表扬他们，鼓舞士气！” 李云山补充道。

“运维部的技术很强，尤其是小宫是我们的技术高手。” 知道公司没有遭受任何损失，王维彦的心情也恢复了。

下班路上，见到人力资源总▅监夏斌，王维彦热情招呼，“老夏，一起回去吧！” “你可以快速解决ERP系统的问题。” 夏斌笑道，“核心员工都很好，很重要，关键时候用得上，这个人才很重要，你也要注意人才的培养储备。” “的确，这三个字，都离不开这门生意。” 王维彦也笑着跟夏斌开玩笑。

在信息中心的总结会上，王维彦对运维部的肖工以及参与ERP事故处理的几名员工进行了表扬。看到网管小李，他鼓励小李说：“特别是小李的表现非常好，虽然年纪小，经验有限，但他很冷静，处理事故的能力非常好。小李一定要继续加油。”努力工作。”

事情似乎已经尘埃落定。

事故频发

周五下班，王维彦正准备回家，突然接到李云峰的电话：“我无法ω　登录公司的OA系统，是什么原因？” 李先生习惯在公司加班，经常很晚才回家。王维彦赶紧打电话给运维部处理。员工高东接电话说：“其他人都下班了，我马上去找李老师看看。”

高东虽然是一名有两年工作经验的技术员，但他的技术并不是很出众。王维妍还是有些担心。半个小时后，他给高冬打了电话。高东说：“OA系统有问题，耽误了李老师的工作。” 然后，高东告诉王维彦他是怎么发现OA系统出了问题的，自己是怎么一个人费了很大力气才修好的。王维彦听到系统恢复正常，这才松了口气，夸了高冬几句，便放下了电话。

在周一的例会上，王维彦在会上表扬了高东，并鼓励大家说：“我们要多研究商业，尤其是年轻人，需要把更多的时间花在工作上，他们会有所作为。未来。”

不幸不是单独来的。周四晚上，该公司的 OA 系统又出现了问题。李云峰在电话里问王维彦，“王维彦，怎么了？公司的OA系统老是出问题，请给我一个解释。” 王维彦说：“我马上去公司。” “没有，幸好你们部门的高东来了，他已经解决了问题。” 李云峰说道。

第二天一早，王维彦给高东打电话了解昨晚的情况，决定让高东和负责OA项目的工程师再次对OA系统进行测试，并去业务部调查一下。问题的原因。随后，他来到了李云峰的办公室，“李总，系统出现问题的时候，你能告◤诉我吗？” “就是我无法登录，一直提示‘页面错误’……你怎么还没解决这个问题？” 李问。“我就是想看看问题出在哪里，我已经让高东和原项目实施人做了调查分析，只有找到问题的根源，才能真正解决问题。” 王维彦解释道。“高东是个好人。他来找我解决了这个问题。你要好好修炼。”李总说道。王维彦一口答应下来，一脸疑惑的走出了总经理办公室。

毫无准备的危机

周日想了想，王维彦在例会上问大家，为什么最近信息系统经常出现问题？我们应该做什么？

会后，负责OA建设的工程师找王维彦汇报调研情况。他说他把OA本身的问题放在一边，提出了自己的问题。一是业务部门表示，最近的两起案件很少遇到；二是每次出现问题，高东始终在场，及时解决问题；第三，事故总〇是发生在人少的晚上。

王维言忽然想起了李老师的话，“很短的时间就解决了。” 他想了想，找到了人力资源总监夏斌，和他聊了聊，聊聊最近发生的事情，让夏斌帮忙分析一下。“不排除高东有问题。” 夏斌道：“不过他大概是不想把事情闹大，他只是想表达自己的意思，你跟他聊聊，你问一下就明白了。” 夏斌提议道。

接下来的事情很简单。王维言把高冬叫到办公室谈，也没费多少力气。高东承认自己故意制造过错，是为了给王维彦和总经理留下好印象。高东说，“我希望能被关注，能承担更多的工作，更大的项目。”

王维言一时语塞，不知道该说什么。再次问夏斌时，夏斌说：“这种现象在其他公司也有，员工为了以后解决问题而偷偷制造问题，如何管理这样的‘问题’员工，根本没有办法。”现在这样的事情。多么好的方法。

王维彦应该如何对待这个员工？被解雇还是留下来？如果高东的问题处理不好，结果只会雪上加霜。这些问题在王维彦脑海中盘旋，他不知道该去哪里？

评论人

中国人民大学商学院组织系教授刘玉宇

“高东的行为与部门架构的设计和公司的绩效考核体系有关，两者都会对员工产生深远的影响。”

该员工高东在案件中的行为明显是违法的政治行为，公司绝不能容忍或纵容此类行为。员工的政治行为是有目的的，可以分为合法的和非法的。管理者应运用管理方法倡导健康、积极、积极、合理的组织行为。同时，尤其值得领导重视的是，现象背后隐藏的管理问题，从基层员工的行为上反映出公司管理的深层次缺陷。

如何对付高冬

在高东看来，他的行为都是以个人目标为导向，采取非法手段达到目的。虽然从员工的角度想要更多的奖励、报酬和机会是可以理解的，但高东的行为不仅仅是个人利益的问题，关键在于他使用不正当的手段来实现自己的目标。虽然他的行为没有造成直接的经济损失，但该员工的行为却是公司的隐忧。他以破坏性手段获取机会或报酬的行为，如果其他员工效仿，将对企业造成灾难性ㄨ的后果，管理者绝不能容忍他。

高东应该怎么处理？我觉得一定要有法律依据，就是基于企业的相关制度。如∮果没有明确的条款，需要对高东的行为原因做出合理的归属。根据归因理论，从内部因素、外部因素和情境因素进行分析。因此，把责任全部推到员工个人身上，不利于发现和解决深层次问题。

从现象背后的分析来看，高东的行为暴露了很多管理问题。从管理的角度◥来看，员工的行为受组织结构的影响，受组织制度的约束。高东的行为与部门架构设计和公司绩效考核体系有关。因此，本案需要从企业管理的角度考虑两个关键因素：一是组织架构设计是否合理，如部门设计是否合理；第二，企业制度是否完善，制度限制了员工的行为，同时对员工的行为也有影响。这两者都会对员工产生深远的影响。

从组织架构设计来看，具体到信息中心的╳运维部门，执行和管理的效率取决于部门经理CIO是否真的把信息中心做好了：部门每个人的职责分工明确，工作职责界限明确。，这是CIO必须要清楚的。该案反映了信息中心员工职责分工不明确、随意性问题。部门是组织中的一个单位，但它有自己的属性，如组织定』义和职责分配等。同时，企业设立任何一个部门，都是一种结构性安排。只有结构设计合理，才能进行评估和量化。是有影响的。在这里我们也看到，该案中公司的组织架构设计存在缺陷，制度不规范不完善，部门对员工的工作分配随意，客观上导致了高东的行为。

系统引导和约束成员的行为。可以看出，高东很重视在领导面前表达自己，这暴露出集团绩效考核体系的价值取向存在问题∏。在这种情况下，公司是以绩效为导向的。该事件涉及人力资源系统的制定。在集团人力资源部门的制度建设中，各部门的特殊性应由部门负责人考虑。甚至在制定一些制度的时候，在人力资源部门出台制度之前，部门所有主管都要参与，并根据本部门员工的实际情况提出意见，比如考核奖惩制度，职业生涯规划，制定晋升轨道。完善的奖惩和考核制度可以避免案件奖惩的随机出现。从案例中可以看出，这个群体没有科学量化的绩效考核体系，而且以绩效为中心，难以存储和量化。如果在“重业绩”的前提下，会间接导↑致员工在案子中表现得淋漓尽致，在领导▂面前尽量表现自己，从而获得他们的认可和晋升机会。因此，高东的行为既有表象因々素，也有客观∑因素。完善的奖惩和考核制度可以避免案件奖惩的随机出现。从案例中可以看出，这个群体没有科学量化的绩效考核体系，而且以绩效为中心，难以存储和量化。如果在“重业绩”的前提下，会间接导致员工在案子中表现得淋漓尽致，在领导面前尽量表现自己，从而获得他们的认可和晋升机会。因此，高东的行为既▲有表象因素，也有客观因素。完善的奖惩和考核制度可以避免案件奖惩的随机出现。从案例中可以看出，这个群体没有科学量化的绩效考核体系，而且以绩效为中心，难以存储和量化。如果在“重业绩”的前提下，会间接导致员工在案子中表现得淋漓尽致，在领导面前尽量表现自己，从而获得他们的认可和晋升机会。因此，高东的行为既有表象因素，也有客观因素。这很难存储和量化。如果在“重业绩”的前提下，会间接导致员工在案子中表现得淋漓尽致，在领导面前尽量表现自己，从而获得他们的认可和晋升机会。因此，高东的行为既有表象因素，也有客观因素。这很难存储和量化。如果在“重业绩”的前提下，会间接导致员工在案子中表现得淋漓尽致，在领导面前尽量表现自己，从而获得他们的认可和晋升机会。因此，高东的行为既有表象因素，也有客观因素。

如何激励员工

企业应该如何激励员工？如果企业领导的价值取向是重视绩效，而企业绩效考核体系以绩效为导向，势必会引导员工积极表达自己，甚至会惹事生非，得到表扬，赢得利益或资◥源。因此，实际上企业的奖惩分配与绩效考核制度直接相关，而制度本身就是价值导向的。员工的长期习惯会形成一种文化。如果这种文化被大家普遍接受，那么由此产生的行为只能从企业制度上进行改造，以防止类似行为的发生。

总之，高东的行为CIO是有一定责任的。同时也可以看出管理者缺乏管理知识背景和管理能力。作为管理者遇到这种事情，不能只◥看现象，更要看本质。同时，企业的评价体系也有待完善，在招聘员工之初就进行考核评价，规避这种风险。企业监督机制的建立和制度的约束，可以使员工在用工时具有自律性。

作为管理者，CIO们应该反思：绩效考核体系是否科学、规范，部门应如何︼合理分配权责？现有的评估体系是否适合员工职责分配？同时，管理者也应该反思自身的价值取向。由于定位不同，不同的员工群体表现不同，也涉及到奖惩制度和评价方法。这就需要业务部门和职能部门合作，建立符合企业实际情况的合理评价体系。

三联商贸IT部经理薛峰

“缺乏评估标准是事件发生的根本原因之一。”

该案例从多个方面反映了湖北IT公司信息中心存在的问题，突出表现在以下几点：

一是IT运维缺乏非常重要的绩效评价体系，评√价导向错误。IT系统运维工作的目标是保证企业业务系统的正常高效运行。应该是防患于未然，而不是扮演消防员和消防员的角色。固有的思维方式过于注重事故发生后的处理和过程中展现的个人能力，而忽视了事故的预防，直接导致问题的发生。错误的评价导向让天真的◢高东误以为只有“解决问题”才能展现自己的能力和热情，从而获得更多的发展机会，所以在“

二是对员工缺乏足够的重视和教育。高东的行为幼稚可笑，还好没有造成重大损失。但影响不好，甚至引发了对信息部领导层的信任危机。原因之一是CIO对作为专业技术人员的员工缺乏基本的职业素质教育。同时，王维彦也需要反思，是否给了年轻人更多的发展和锻炼机会，让他们能够承担更多的工作，体现自己的ξ价值。

本案涉及的问题可以从以下几点改进：

第一：树立以预防为主的运维管理理念。“病未治，病未治！” 不仅限于运维，更让预防为主的治理理念渗透到信息系统的建设、IT服务流程的梳理、IT管理体系的建立、日常的监控和检查。在很多方面，体现了岗位评价的正确定位。

第二：建立量化系统运维评价考核体系。缺乏评价标准是事件发生的本质原因之一。评价标准是工作评价的唯一规则。建立了由系统无故障运行时间、故障率、故障解决时间等多项指标组成的量化评价体系。通过制度建设，可以防止类似的事情发生。

第三：为年轻员工提供成长空间。让年轻员工参与大项目和重要工作，通过承担更多责任来展现自己的价值。同时，要多与员工沟通交流，关注他们的成长，听取他们的意见和建议。另一方面，加强对员工的教育培训。技术人员可能需要更多的专业素质教育和职业指导。

至于高东，鉴于他的积极动机，批评教育后，应该给他改正的机会。但作为CIO，更应该关注信息中心的考核体系↘、系统建设和系统运维。

湖北IT公司信息部部长朱丹红

“有效的激励机制，才能正确引导员工的积极性，塑造员工正确的行为取向。”

“员工故意捣乱，要信用和奖励”，这种现象在很多企业和组织中都有出现，也可以说是一种普遍的社会现象。从小学生把自己的钱交给老师，以示“不懂得收钱”；对控制关键技术、不与同事共享数据的企业个别员工，以显示其“重要性”；甚至一些老人家中的老人也经常「以身体不适为借口，等待孩子更多的“呵护”等，都属于同一类问题。

在我看来，企业组织出现这种现象的主要原因是缺乏公平有效的激励机制，能够正确引导员工的积极性。比如，如何奖励员工，奖励什么样的员工，员工的行为方式。奖励员工要定←位正确，奖惩明确，政策稳定。好的奖励行动会给员工积极的暗示，而坏的例子则更具破坏性。如果领导者不了解细节而奖励投机取巧的人，就会伤害甚至破坏其他员工的积极性it技术员，破坏组织的价值观。久而久之，就会有所谓的“聪明人”，故意“制造麻烦，要信用”。因此it技术员，为避免此类事情发生，

故事中的CIO只是称赞了几次故障的处理结果，却没有追查事故原因，这也是类似事件屡屡发生的原因之一。在IT工作方面，除了有适合自己组织和团队的激励机制外，还可以借鉴网络安全管理中的“三人制”，建立适合自己组织的约束机制，杜绝此类现╲象的发生。从发生。例如，在网络系统的管理中，系统的一般管理、与安全相关的管理和安全审计的管理分别由系统管理员、安全员和审计员承担，并按规定授予他们每个人。 “最低授权原则”。

推而广之，企业应努力设计和建立科学的工作机制和工作流程，明确各∞岗位的工作职责，在职责统一的前提下，充分考虑各岗位相互制约、相互监督的作用。和利益。，可以最大程度地避免员工故意捣乱、索要信用的现象。