我想把这篇卐文章

送给所有⌒　急聘的HR！

尤其是IT外包行◆业急招的HR！

尤其是那些在压力下忍耐，忍▃过后坚持，坚持后成长，成长后收获的急聘HR！

我们是企业最硬的脊椎骨！

每个人都值得更多荣耀！

“铁打的兵营，流水当兵”是对IT外包行业急♀招HR团队☆现状最深刻的描述。

每一个在IT外包行业管理过急招团队的主管，想必都能体会到这句话的真正含义，背痛、悲伤、纠结、无奈、怨恨、烦躁、失望、无奈等等。

能在IT外包行业坚持下↙来并有不俗业绩的人，一定有▼很强的“钝力”，即吃苦耐劳的应变能力。 没有这样的精神力，很难坚持，更难成功。

太可怕了，这到底是谁跳进了IT外包行业急招的大坑里坚持抗争的。

1、IT外包行业有哪些人加入了急招队伍？

经过大数据分析，我们发现急聘的HR模式一般有以下几类：

1、毕业生：初生的∏羊不怕虎，不〗知生死就一往无前；

2、转行者：一些以前做过电话营销、直销的同志，一开始还在虎穴，一脚踏进了IT外包的狼窝，急招。 这只是一个小案例。 虽然有新的挑战要突破，但见识过大海上咆哮的大山后，小风小浪再也吓不倒我Ψ ；

3、入行：在过去的几♂年里it技能外包，做过助理，人事，等等。 希望有机会转行做更专业的人力资源工作。 正好外包急聘这个行业。 当急聘HR需求量大的时候，更看◤重的是一个人的内在硬度和实力。 功成名就，英雄不分出身的氛围，有机会，所以投身；

4.现实主义者：我发现做其他工作和其他工作一样辛苦和累，但如果你努力工作，努力工作，你实际上可以赚更多。 现实一点，加入我们。

5、“理性”的职业精神：因为他们看透了外包的价值和急用工，基于个人的职业发展需求和理性思考加入，而是在本职工作中尽↓力而为，理性成长，从而成就自我以及那些ぷ人的团队。

6.“理想主♀义者”：他们总是认为，虽然在笔试∞的时候，笔试官疯狂的指出有多大的招聘压力，资源的竞争有多激烈，业绩枯竭的尴尬有多惨烈，毕竟不是压力很大的笔试那一套是骗钱的，我会加入，我会尝试，大不了试了不合适再改。

这种人是我最担心∞和吐槽的，因为这种人】一般综合素质都不错，而且脸皮厚得像个恶霸向你表态。 所以，当我急着招人的时候，如果发现可能是这样的人，我建议应聘者花一周的①时间上网，和同学一起了解一下IT外急招的特点和特殊压力，并做出确保他们是他们想要的人。 如果你愿意，再次加入。

7.其他：不在以上动机的人㊣，欢迎反馈给我，我还没总结好

通过管理经←验发现：

1、团队中第◤一到第四类人，工作上的非理性压力会比较少。 因为他们简单，他们不会想太多，不会担心，也不会杂念。 如果他们能看到未来，他们会努力工作。 不到1周，他就基本逃脱了。

2、第五种是“打牙咽血”的典型，是管理者最梦寐以求的人才类型。 但由于岗位的特点◇，在职的都是年轻人█，很少有人能够认清岗位的长期价值，所以基于价值坚持。 因此，管理者有必╲要像第五种人一样不断地鼓励↑和引导人，因为这些人才的挖掘和成长，不仅有利于组织，也有利于社会。

3.第六种最让管理者头疼。 耳鸣是因为他们很聪明，但他们带着过去的深刻烙印，或者是紧急的招聘经历，或者是做事的思维方式。 成见有其自身的迫切需〖要。 就业的判断︻、分析、理解和策略，我喜欢按照自己的想法去实施，知之甚详的态度让身边想主动帮忙的人感叹。

然而，面对急就业的压力和急就业岗位提供的成长机会，“食之无味，弃之可惜”的工作态度让我苦恼不断，浪费了很多时间。 判断：笨拙吃苦耐劳，不甘心； 智者退、放弃、徘徊、烦恼、不安、疼痛如布里∩丹之骡、输出不□　及时、态度飘忽不定。

（如果你和你的同学正在IT行业急招HR，可以??对比分析一下是不是这样。）

2、为什么IT外包行业的HR急招有这么多怨声？

1.社会风气差，企业管理规范导致考生低估外包：

候选人普遍认为从事外包工作不如乙方工作。 结果，当你急招的时候，你会面临一个严重的问★题，就是应聘者直接拒绝你：我不考虑外包。 不给大家☆介绍项目外包和人力外包区别的机会。

卧槽，毕竟只要有客户的公司，哪家本质上不是做项目外包的。

2、招聘HR自身角色定位、归属感与职业成长的矛盾：

从行业实践来看，在IT外包行业，急招HR有两种管理模式：

1）矩阵①式管理模式：人员¤归属人力资源部，实际业务责任对内部客户。 人力资源部是资源中心，提供技术支持，但往往支〗持不够；

2）直属业务部：虽然统一管理，但工作内容和专业经验不足，看似采购角色，却缺乏专业指导，与个人职业发展矛盾；

3）以上两种方式的结合：业内有些公司采用这种方式运作，但它♀结合了两者的优点，也继承了两者的缺♀点。

3、岗位工作内容单∏一，只有急招，工作性质基本是销售，激励方式：月薪加奖金，我还是HR吗？

对于那些依靠传统思维定势做HR岗位的人，他们无法理解HR就像销售一样，自然会戳中这些同志的心。 同时，太多的年轻HR认为，职业机会取决于自己是否足※够宽泛，而不是自己的熟练▓程度。 基于这些方法，工作内容与个人发展预期不符。

需要说明：

1）虽然职业发展的含金量首先在于专业，但在此基础ぷ上，只有广泛才有价值； 5 1年的经验没有价值； 1 5 年的经验是非常有价值的。

2）HR的重要性要求企业转变为HRBP管理模式。 如果HR团队足够强大，就有机会垂直发展。 （是的，你说的有一定的道理，你总是忙于急招，还有HRBP！---我想说人的时间和精力永远【不够用，越努力↓越幸运；你越优秀it技能外包，越努力，人与人的区别就在于完成现在的时候是不是在为未来储蓄！用心去做，才会有精力和时间。发展才是最重要的）

4、招聘量大，内部急招队伍大，鼓励竞争； 外业的人才竞争更是惨不忍睹。

业内一家小型IT外包公司」员工近2000人，全省㊣急聘专兼职人员400余人。 新增IT外包岗位，1300人，40名全职急聘团队。 内外人才的竞争可见其激烈程度。

同时，激烈的人才竞争导致已录用人员被取消，已入职人◤员被挖走。

5. 急招对象的巨大压力，每天都像把刀架在身上

月计划、周计划、日计划、日计划； 朋友表现的交叉比较； 个人绩效的逐周期比较，部门和客户的跟进提醒，让人抓狂。

6.还有其他压力，比如急招合作流程不顺，客户突然取消PO，各种原因放肉鸽等等，一律严■厉打击。

以上是一个严重的卐打击，怎能不悲哀，怎能不令人遗憾，IT外包行业急招HR真是可怜！

但是，为什么尽管有所有的压力，仍然有人在战斗？ 而且不是一个人打，而是一群人打？ 因为，还有希望！

3、IT外ω包行业有没有急招HR的希望？

1、是IT行业和人力资本密◇集型行⊙业的高价值切入点

做HR要看行业。 只有在“人力资本密集型”行业，HR才有价值。 IT外包行业也为从业者提供了进入高价值行〖业的入口。

2、急聘岗位，人力︻资源经验高值入口

80 年代是革命者的一年； 90年代是生产经理的时代； 2000年代是财务经理的时代； 那十年是销售经理的时代； 属于产品经理时代； 而2020年之后，属于HR经理人︼的时代。

人力资源其实有很多模块，未来最有价值的HR一定是那些懂行业业务，在通常的战略模式和公司□　战略发展规划中具⌒备专业素养，能够参与建设的人。 在所有HR功能模块中，极品的天然特性为HR个人素质在这些方面提供了实践性的培养。 部门协作等

但是，未来，决定企业发展和价值的是人。 引进人才的急招HR具有更大的◆价值。 在未来的HR价值★体系中，急聘HR的价值才Ψ 能得到充分发挥。 只有组织改革模块和人才发展模块友商可以相互竞争（表达的有点●绝对，我想说明的是职位的相对价值会从企业的商业价值出发。回到现实，每个公司需求不同，自然各个蓝筹HR股的持仓价值也不一样，这个很难一概而论▅。回到具体，任何一个仓位都可能是企业价值最高的仓位）。

战略性急招HR，薪资可远╲低于HR负责¤人薪资，按⊙价值支付。 那三天一定会来的。 对于急招的年轻HR来说，每个人的时代都来了。

3、是一个高压力的岗位，可以锻炼一个人的狼性、责任感和执行力

未来最有价值的HR，必须『能够独立、推进改革、落地项目。 它需要远见≡、勇气、执行力、协调性和抗∞压性，以及深情的沟通能力。 而这一切都可♀以通过高压外包和紧急招聘◥来缓和。

砌体和笔芯的元素没有太大区别，而砌体承受了巨大的压力，内部结构发生了变化，看起来光彩夺目，价值连城。

人也是如此。 一个人的成长速度在压力最大的时候是最快的。 因为在压力之下，他很压抑，会拼命寻求突破，以逃避痛苦▲▲▓。 所以，每一次压力下♀的突破，都是能力和心智的结果。 飞越。

不同压力的人采用不同的应对方式。 有些人通过回避问题来避免问题，而另一些人则解决问题。 需要明白，一个人无论成功还是失败，都有惯性。 成功会孕育成功，失败会导致失败。

4. 专业加急▼岗位，大数据运营●经验

通常，公司几个人Ψ的小规模经营太随意了； 而外包行业的急用工实行严格的目标导向机制，从年度目标分解到月度≡，再到周度到晚间，按照“招聘漏斗”的原则进行分解，层级跟踪，生成晚报，三天晚报，周报，月报，季报，半年报，年报，回归计划，再循环回归。 只有用科学的方法和大量的操作来控制紧迫的用工操作，才能感受到科学管理的价值。

5、业务︽发展迅速，成为基层管理者的机会多

由于业务扩张¤快，人员流㊣动快，在普通〖外包公司，1-2年内，乙方很难成为基层团队的带头人，带领4-5人的团队。 而且在外包公司更容易实现。

6、一般公司规模大，企业品牌光环会有些

但能够对外搞应急招聘并坚持下来，也算是个人应急招聘能力的直接体现。

7.总体而言，岗位综合薪酬水平高于乙方公司

由于压力大，同样◥的业绩，通常薪水比平时的公司¤高；

8. 招聘技能快速增长

这是因为，一方面，工作量大，工作量大，就业形势紧迫，遇到的困№难多。 增长自然更快。 在外包公司工作一年有时抵得上在普通公司工作2-3年。 ，时间效率非常高； 另一方面，同岗位有一群朋友，总有高手专家可以请♀教，分享经验，求同存异，共同成长。

如果你加入的公◣司比较好，有比较系统的培训计划和培训项目，成长的ω机会会更大。

与我╳们的团队类似，急招人员快速培训项目积累了☆包括：企业基础、招聘技巧、职业素养、工作分析等在内的150多门课程，围绕岗位所需的各个方面进行全方位培训。

其实，以上所说的所有机会和优势，都是以个人全年HR目标的追求为前提的，但你要有智慧，抓住每一个学习和成长自己的机会，并要①有长期钓鱼的态度，才能实现∩的.

4.如何做一个超好急HR

1. 拥有使命感和责任感：认清工作的紧迫性

急招□　的本质是销售。 结果导向，目标驱动的过程。 如果你缺乏一种以终为始的工作态度，对这些以结果和绩效为基础的工作性质的由衷认同，你不应该从事紧急就业。 不管你在什么类》型的企业工作，流程型的 HR都不№适合急招，否则你就是在浪费自己的青春，也在浪费公司的机◆会。

当你下来工作★时，你必须找到一个与Ψ 你的知识和期望相匹配的职位。 如果一直停留在自己不感兴趣的岗位上，就很难产生热情。 没有热情就很难取得高质量的工作成果。 如果没有取得工作成果，就很难获得尊重。

选择一份自己不感兴趣的工作，伤害了自己，伤害了组◣织和公司，最根本※的还是吊了自己的青春。

责任感可以催生自己的使命感，让自己跟踪自〓己的目标，确保承诺的内容得以实现。 责任感会迸发出动力，尤其是在逆境中。

2.积极的态度：选择看到积极的一面

万╱物必阴阳！ 有积极的部↑分，但也一定有悲观的部分。 重要的是要客观地看到主流和河流的构成，这样我们才能客∑观地认识和评价它们。

笔试的时】候，我一直采用压力笔试。 我会夸大工作的难度，以尽可能地消除不稳定和恶作剧的人。 我发现总会有积极的人有积极的态度：

“你们一共一百个急招，别人能做到，我也能，但也不会比他们一半差。”

“你想，如果∑　普通人业绩不好，你△的工资又很低，为什么还有那么多人非要」去做呢？肯定没有你描述的那么可怕，虽然确实是你描述的那样，我觉得←一定有其他价值吸引人留下来，我相信自己，我想加入”

“虽然有淡季，但我一直在想，为什么别人能搞定？如果真的是淡季，你应该『搞不定”

积极的态度∑　不是一场大屠杀，也不会持续太久。 一个人只有从内部改变认知，尽可能客●观、无私、无私、冷静地看待事◇物，才能树立起真正积极向上的心态。 .

往往一个人的经历、全面的修养、扎实的兴趣，都会影响他积极的态度。 学习积极态度的最好方法是向周围的好人学习。

3.放长线钓大ㄨ鱼

拉车既要＠低头，又要抬□头看路。 吃饭要舀水，还要坚持挖井，每晚都往深一〒点。

我观察到有些人做事有几个误区：

1）只低头拉车，不抬头看路：

我看到很多HR打电话给应聘者：先生，你〓想换工作吗？ 如果对方说不行，就放下电话。 我只是低着头拉车，忘记了ξ　抬头看路，甚至忘¤记了修路。

每个候选人背后都有一堆候选人。 我们打的每一个电话，不仅仅是为了和这个候选人沟通，更重要的是通过这个候选人封存背后的候选人资源。

问题是，我们如何密封它？

每个应聘者一更新简历，每天都会接到一堆HR的电话，一个电话 个。 你如何让◥候选人记住你？ 你如何让候选人认为明天他们接到了 11 个电话和 1 个特别电话？

任何人与他人相处都是要付出代价的。 对方不理你，是因为你没有给对方带来任何价值。 只有带了价值，对方才能把你和那12个人区分开来。 如果带来价值，大家需要通过交流╲去思考、学习、提取价值∴点。

既然未来3-5年大部分人还是会做具体的紧急招聘工作，储备人选不划算吗？

2）羡↘林园之鱼，结网不退

总是羡慕别人的好表现ω，不理解和分析对方为什么好； 当我找到原因时，我不学习； 分享别人的经验和技巧后，我不去实践和实践。 世界上怎么会有这么美好的事情。

3）总想吃一口变瘦，不然我不做；

不能马上看到的事情，总是没有耐心》去做，觉得太长№远了。

想想种庄稼，春种、夏种、麦收、冬储这么漫长，事物的规律是没有春种，就没有麦收，只要有春种，种子传播得够广，夏天就会有收获。

个人内部晋升渠道和外部晋升渠道的开发，需要一卐点一滴的管理，努力的话，3-5个月面⌒　对庞大的资源，怎么可能一无所获呢。

问题是如何维护这个存储库？ 你能给对方带来▃什么价值？

4.疯狂学习

做HR很累，什么都懂。 做急招HR是很累的，需要学习很※多不熟悉的东西，包括专业技能。

学习这个东西，是越厉害的人学得越快； 越是基础的人学得越慢。 我也提醒自己，如果学习速度慢了，就要反省是不是自己的底子、底子太薄了。

竞争，很多时候，只是我╱比别人多一点； 正是这↑一点多一点，给了我多一点的简历和机会。 让我继续比其他人领先一点。

5. 自信果断。

最了解岗位的人应该是急招HR，而不是广东某IT公司的负责人或技术专家。 由于 HR 仍在接触内部和外部信息，因此您的愿景应该代表市场的愿景。

敢于与需求部门沟通，在互动中提出异⌒议、交流信息和修正彼〗此的认知，有责任心，以解决问题的态度沟通，或妥协或坚持。

6.更聪明，尤其是ζ　分析大数据的能力

需要从看过的简历中不断提炼出」各种相关的模式，比如某个职位的市场头衔是什么，职业发展路径； 普通人的跳槽时间； 地理分布； 行业分布； 等等。

急就业，入行时，80%的努力，20%的智慧； 逐渐变为20%和80%的智慧。

7. 流动性和密切沟通

内外竞争太刺激了。 如果要推动所有资源和合作，你应该更狼性，急聘。 好人不值钱『。 性能结果本身就说明了◤一切。

有了以上7点，成为急聘高手应该有些保障了。

IT外包行业的急招，从来都不容易，以后也更不容易。 这个位置只为愿意。 如果你能一直践行正确的思维方式和做事方式，以后一定能收获成功的喜悦。

一路攀登⊙到山顶，一定会看到不一样的日出。沐浴在荣光中