行业技术人员离职率高的问题及对策 摘要：在当前蓬勃的市场浪潮中，行业技术人员的竞争十分激烈。 IT企业人力资源的管理和优化关系到企业的效率和稳定性。企业技术人员一般由技术团队组成，团队和个人的稳定性是相互依存的。团队的集体力量除了是维持企业生存的必要条件〖外，对于企业潜力的开发和效率的提高也起着重要的作用。本文通过深入实例，分析行业技术人员离职率高的问题，并在此基础上，从人力资源六大模块分析如何从根本上解决企业技术人员离职率高的问题。资源，并提出可行的解决方案。行动。关键词：IT行业人力资源管理离职率（y）（以下简称ζ　行业），持续有效推动社会生产力发展。与时俱进、开拓创新的行业精神吸引了大批技术人才。 IT企业人力资源的主体是科技开发人员和其他一大批脑力劳动者。随着行业从业者的大【量涌入，企业将越来越看重这些“软硬兼备的IT行业多面手”。随着互联网行业的重新崛起和新的在线商业模式的出现，无疑将为更多的人提供良好的发展机会。行业技术人员构成普遍具有年轻化、高学历、高知识水平的特点。这类人的共同点，通常是追求个○人的自我和更高层次的需求。

在组织架构的设置上，IT企业一般以扁平化架构为基础，实行线性系统，注重团队发展模式。设计和制定有效的人力资源管理计划是大中型IT企业在市场竞争中发展的关键。 IT产品的创新需要扎实稳定的技术力量和团队的密切配合。因此，一个企业的离职率影响着团队的生产力，甚至决定了企业的生存和发展。但近年来，据各大人力资源研究机构的调查报告显示，IT企业技术人员的离职率总体呈持续上升趋势。以大中型软件公司的代表A公司为例。目前，公司组织架构按线性功能系统原则设计，主要技术模块涵盖产品技术中心、项目运营中心、项目运维中心及其各部门。员工加急用工来源主要来自应届毕业生校园加急用工、企业内部员工推荐、网络人才库等渠道。本部门人员均具备IT行业的基本素养，即学历高、学※习能力强的特点。平均年龄为26岁。公司整体呈现出年轻的朝气与活力。但是这家年轻的企业也暴露出其严重的问题：1.高级技术人才储备不足。为应对市场上铺天盖地的技术创新，企业应拥有雄厚的技术资本储备和优质的人力资源，以保持竞争力和可持续发展。关键技术岗位的人力资源储备对企业项目团队的影响▆尤为重要。

一旦发生如此大规模的人员流失，会给企业的发展带来非常沉重的打击，其经济损失将越来越无法估量。据统计，A公司所有技术岗位中■，3年以上经验的技术人员覆盖率仅为23%，说明公司内部技术人员素质较低，整体项目开发水平较大。限制，并且不可能快速准确地知道您的客户想要什么。客观上造成了企业应对激烈市场竞争的经验不足、技术能力不足、整体技术水平缺乏优势等诸多问题。 2.部门领导缺乏管理经验。大多数IT企业的管理年龄也普遍趋于年轻化。统计显示，目前A公司管理人员的平均年龄为34岁，一般聘用高级技术经理为部门经理。这类人员具有丰富的技术和专业问题经验，但缺乏完整的企业管理知识和理念。日常部门管理工作多以岗位经验和同行业同类公司案例为主。为此，公司的主要战略一直过于偏重执行力和结果，甚至过度要求员工承担与其经验和技能不相匹配的工作，而忽视了以ω　人为本的管理和流程管理的重要性。一些老员工很容易因为职位、薪酬等问题与自己的贡献不符而产生不满，很多新员工因为不能快速适应岗位的工作要求而被团队淘汰。 3.急招人很难。在人力资源加急招聘过程中，由于企业规模大中型，公司经营方针是结果导向，加急用人成本难以达到理想的管理水平，组织紧急就业就像滚雪球。 ，步骤很困难。

在公司的实际运营过程中，一个项目从开发到上线再到售后。其中，团队人员供需存在不确定性，导致人力资源部门无法及时提供人员补充和调配。难度和紧迫性大大降低。团队经理对成员的期望通常低于他们自己的能力。上岗的人是否符合岗位要求，个人在团队中的作用，决定了他能否在企业内部竞争中生存下来。适者生存是企业生存的不变法则，尤其是对于 IT 公司而言。通过招聘相关的统计数据发现，有一些技术能力强的候选人完全符合岗位要求。但由于公司规模或紧急招聘职位的预算限制，一般很难满足此类人员的个人期望。无法达成共识。还有一些应聘者还不能达到岗位的素养要求，但有可以开发的潜力，这就决定了公司在聘用这个人时必须承担一定的成本风险。 4.企业文化建设薄弱。大中型IT企业的管理重心以产品开发和销售为主，更注重运营成本和投资回报，忽视团队素质培养和发展，忽视企业文化建设，忽视以人为本的管理。能力和团队排斥力没有得到充分发展和展示。因此，一些员工不同意管理层的决策。 A公司在品牌运营、制度规范、培训发展、薪酬福利制度等方面都无法与小企业相比。

员工通常非常愿意摆脱自己的职业发展考虑。所谓“人往高◤处流水”，使得大中型企业普遍无法摆脱高素质人才短缺的困境。 5.公司不愿意培养人才。自A公司成立以来，培训工作仍是零星举行，没有建立培训管理体系作为支撑，这就导致了明天的项目需要哪些技术，哪些需要培训的问题。培训效果的评价只是一次面试作为衡量标准。原因主要是受企业资金实力限制，培训投入较少；另一方面，企业管理者对人力资源培训的认识和发展并不全面。在大中型IT企业中，企业最宝贵的资产是员工不断创新的知识、技能和ㄨ能力，而这种资产存在于知识工作者的脑海中。除了成本控制之外，企业管理者还害怕一旦员工经过培训，能力远超岗位要求，如果企业无法满足岗位要求，这些优秀骨干离职，企业也可能出现经营困难。 由于人才培养成本高、风险大，很多企业不愿意培养人才，转而招聘现有的高科技人才。由于管理人员抱着“引进来”的理念，对紧急用工设定了严格的条件，紧急用工效果差，中级技术岗位匹配率低。考勤〇制度严格，加班时间密集且时间过长。比如A公司的中小企业，主要依靠产品的低成本、高效率、个性化来实现盈利目标。

为了在市场竞争中展现优势，与时间赛跑是关键激励。技术人员的工作时间是复杂的、不确定的和时间周期的。但是，A公司没有根据这些工作特点适当控制工作时间。一方面，员工必须遵守公司的规章制度，每周五上下学。另一方面，由于项目的紧迫性，公司甚至要求员工免费加班。 因此，公司内部存在很多悲观、懈怠的员工，严重影响了工作效率和项目进度。据悉，A公司没有实施配套的绩效管理制度，员工的工作意识、责任感和创新意识没有得到充分调动。多年来，四川IT企业层出不穷，形成了离职风波。解决A公司IT技术人员离职率高的对策应从人力资源六大模块一一入手：1.参考成功企业案例，结合企业特点，完善组织架构设计在当今市场竞争激烈的趋势下，IT企业应遵循组织架构设计的基本原则，采用新的流程化组织架构设置，以客户或市场为导向，扁平化架构，打造高度灵活的流程团队，和使用过程管理相关。软件辅助管理，提高灵活性。重视人力资源部在企业中的作用，使人力资源管理部成为公司的核心和桥梁部门，对上级总经理办公室负责，成为沟通与合作的桥梁各部门和管理中心。聘请专业和高级中层人力资源经理担任人力资源部负责人，有序组织人事行政工作，推进企业制度改革，同时掌握实时了解员工动态，并及时有效地处理一些紧急事项。

人力资源管理者应从问题的症结处探查员工思想状况，根据实际情况及时采取有效措施，解答员工疑虑，避免负面情绪扩大等不良影响，从而提高辞职率。人力资源部要结合市场整体情况，从企业年度人力资源规划入手，制定企业应对人力资源风险的应急预案。建立企业人力资源信息库，分析公司人事现状，但通过与各部门负责人的沟通，掌握公司各部门人员可能发生的变动，统计需要调整的岗位和人事信息进行调整。对一些不能满足公司发展需要的人员，给予整改期。在期限内不能满足公司要求的，应适当淘汰，并补充相应人员。为保证公司中级人才的稳定，可制定具体的人员晋升管理办法，采用素养ㄨ考核、管理人员选拔考核、绩效考核等手段选拔优秀技术人才担任项目负责人，技术主管和其他中层管理人员。通∮过稳定企业高级技术人员，提高企业技术骨干覆盖率，提高企业技术实力，实现团队稳定，减少高离职率的发生。 2.遵守劳动法相关规定，明确工作时间，建立加班休假制度。在传统的管理模式中，主要是向员工指出工作纪律和服从。尽管这些模式在社会发◥展中已不再是主流，但在大中型企业逐渐被淘汰。

根据IT行业的性质和特点，以充分利用资源、提高工作效率为目的，可适当设置弹性工作制等相关制度，使员工更容易接受和追随，重点关注员工体验，导致员工更多的参与 控制他们的工作时间可以让他们培养更强的主人翁意识。同时，此举应配合完善的绩效管理体系，严格控制技术人员的工作效率和质量，提高绩效输出，避免员工过度自由纵容的负面影响，给企业造成巨╳大损失。公司。弘扬企业“家”文化。员工每天在公司花费的时间超过三分之一。因此，营造良好、舒适的工作环境，让员工像在家一样舒适、认真地工作，是企业在市场人才竞争中取胜的另一种方式。重要的法宝。合理安排工作场所，选择采光通风良好的工作环境，提供空调、饮水、高速宽带网络、员工食堂』等必要的硬件设施。公司有条件可设置茶馆、咖啡厅、书吧、影音室、健身室等休闲场所，由行政部门统一管理，供员工休闲放松娱乐后的身心。但是，为了防止员工对工作产生积极的娱乐性和悲观情绪，应建立配套的管理制度，规定员工的使用时间和频率，并保证工作时间的合理安排。 3.利用人才网站、人才市场、熟人推荐、招聘广告、第三方人力资源机构等渠道，紧急招聘优秀技术人才，储备潜力人才。

人才网站一般都有大量人才信息库。对于急招一些中层技术岗位来说∏，效果还是比较好的。企业人力资源管理人员可以快速轻松地“广撒网，多捞鱼”。同时，他们善于利用当地政府机构举办的IT专场加急招聘会，可以弥补线上加急工作不理想的局面。最稳定的渠道是公司内部推荐。深入了解、节省成本、低离职率成为这种紧迫用工形式的巨大优势。在招聘中级技术人才或技术管理岗位时，可适当利用猎头公司等渠道，提高应急招聘的效果。比如像A公司这样的大中型IT企业，如果想要达到良好的紧急招聘效果，就需要在实际情况的前提下，将工作发展前景和工资描述为具有很强的竞争力。事实上，这一切都必须基于合理的紧急招聘计划和理想的紧急招聘成本。人力资源部门要准确定位急聘岗位，建立和修订企业急聘流程，规范办理。根据不同︻岗位，不同人才需求，准备不同流程：对于中级IT技术人员，需要复习基础知识，设置面试，包括专业知识测评和素养能力测评。通过笔试沟通结合项∑目经验和理解，衡量求职者是否具备岗位胜任特征；对于中级和中级IT技术人员，可以让求职者描述项目经历，重点评估岗位所需的技术模块，通过笔试进一步沟通，最终选出最佳匹配人员；对于IT技术经理来说，不仅要考察技术部分，还要考察他们的管理经验和能力。

据悉，求职者的团队▲合作意识、正直和稳定感也应作为笔试的重要激励因素。只有在紧急招聘过程中逐级严格把关，才能筛选出企业需要的精英人才，才能在企业常年稳步发展，减少离职的可能性。 4.建立企业培训体系。每月或每季度进行培训需求调查。明确企业当前发展趋势和企业要求员工具备的能力，对员工▂的能力和素养进行有针对性的考核。分析总结员工的岗位要求和培训需求，找到可以突破的重点，规划重点培训。制定↑培训计划，开设培训课程。根据课程和工作人员的需要，选择经验丰富的内部或外部讲师。选择符合成人认知、适合成人学习的训练方式。尤其是技术岗位，需要大量的实践来应用和巩固理论知识，所以培训更要注重实操，才能达到最佳效果。确定培训基础设施，以及何时、何时、何地和谁。在培训过程々中it技术人员，如果企业有条件，可以使用单反或摄像机将培训过程记录下来，以备日后存档分析。在培训后期，及时进行培训效果评价，跟踪反馈培训情况，进行培训满意度调查，包括课程设置、培训方式、教学效果评价等。不仅提高了员工的◥素质，还为企业增加了效益。

企业可以针对特定的时间段和特定的群体制定一些扎实的培训计划。比如，对于新员工，可以进行阶段入职培训it技术人员，在职场推广企业文化和基本技能，让新人更快融入企业。对于普通技术人员来说，他们的性格大多比较自私。针对这一特点，公司可以定期组织团队发展培训等项目，有利于提高成员之间的沟通，增强团队合作能力、沟通方式，营造稳定、充满活力◥的氛围。充满活力的团队氛围。对培训后进步明显、表现优异的员工，应根据培训提供的奖励管理办法给予适当表彰或考虑晋升，并鼓励其再接再厉、持续改进。员工得到了企业的充分认可，一定会全身心投入。工作，从而大大降低了辞职率。 5.优化绩效︼管理体系，根据岗位选择合适的考核方式。如果没有一个好的绩效管理体系，员工很容易形成“磨洋工”的心态，公司的福利也不会有明显的提高甚至增加。人力资源部应设立专人负责绩效管理模块，并采用配套的绩效管理系统辅助管理。根据不同的对象、目的、性质，与部门负责人、企业管理者充分沟通，严格控制绩效考核的各项指标，制定绩效标准。选择当前适合企业的绩效考核方式，如平衡计分卡，组织月度和年度绩效考核。通过√绩效管理系统收集和分析各种数据，便于与员工制定绩效改进计划。

人力资源主管应实时监控绩效评估流程，以确保他们按时进行并及时纠正错误。绩效考核人员可以及时沟通和指导员工，共同讨论解决技术难题，鼓励员工敢于担当、敢于创新、不断学习。绩效结果可以作为培训和发展的参考，也可以作为员工薪酬变动和岗位变动的依据，有助于及时发现员工工作中的问题，及时沟通解◢决。 6. 积极开展市场薪酬调查，了解当前市场薪酬水平，注重数据收集和分析，为企业做出薪酬决策提供必要依据，确保企业薪酬水平的市场竞争力。企业除了从外部了解市场情况外，还应充分了解员工对现行薪酬体系是否满意。为此，内部薪酬满意度调查也是一项不可或缺的重要工作。薪酬满意度调查包括员工对薪酬水平的满意度、对薪酬结构和比例的满意度、对薪酬差异和调整的满意度、对薪酬决策激励的满意度、对薪酬征收形式的ζ满意度、对工作自身和工作环境的满意度。分析薪酬满意度数据，总结员工对公司薪酬问题的担忧，把握薪酬福利制度亟待完善的关键根源，充分结合内外部激励机制，对公司薪酬体系进行完善或重新设计，包括薪酬结构、工资等级标准和工资支付方式。由于A公司为大中型发展企业，对于普通技术人员，可参照市场50-75%的薪酬水平，采用技能与绩效相结合的薪酬体系，使其具有对外竞争力；为让更多的人才为企业的发展壮大服务，可参照市场75%的薪酬水平设立季度奖金制度，鼓励员工为公司做出实际贡献，留住更多高级技术人员行业内的人才；对IT企业部门负责人或高级管理人员，管理者应根据企业发展现状实行宽带薪酬结构；对企业中层管理人员，在改革现行管理人员薪酬制度的基础上，实行月薪制或股票期权等薪酬制度，实行常年激励。

提高员工的基本福利和保障，设置年费、加班费、生日祝福、结婚祝福、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等附加津贴，并增加保险，实物，并根据实际情况进行股票期权、培训、带薪休假等福利。此举不仅增进了员工与公司的密切关系，也体现了公司对员工辛勤工作的感激和关怀。在企业工作的员工，有了这种保障↘，有了平时在家的体验，自然不会轻易离开这个温暖的家，可以大大降低离职率。总而言之，提高IT行业技术人员离职率的核心关键在于企业的管理制度。要求企业自上而下齐心协力，共同下定决心，全面变革，持续推进标准制度化，落实好各项工作。涉及员工利益的新政策，让员工充分体会到公司的诚意，让他们再接再厉，为公司和个人的未来“开脑洞、洒热血”。参考文献：[1]《中国IT行业分析与发展前景》2010-11-15《大中型IT企业人力资源管理研「究》-11-01 [3]中国就业培训技术指导中心《企业人力资源管理》资源《经理人（二级）》第三版 全国劳动保障出版社 P426 2012-03-16 古今格言犀利好学，不耻下问——孔子善于勤奋，但戏浪费；韩玉行在《诗》里，立于礼，乐于成——孔子自己不要，不要给别人——孔子读万卷，写得像个神——杜甫读书㊣　有三成，即心到、眼到、口到——朱熹命以学为先，学以读为基础——欧阳读万卷书，游历十次千里——颜真卿书如热情如老友，早晚悲欢每相亲——玉千空难过，头白，难过——岳飞识字遍天下，立志读完所有的书世界——苏轼先高飞，先展翅，人先求读书——李苦禅立志思正人品，要努力读书——阮渊不╲淡定，无所不能雄心勃勃，静则走不远——诸葛亮读了300元的歌，不会写诗也能唱——孙朱当着《唐诗三百首》一书” 用了，恨少了，事不知难不成——陆游问渠，他这么清澈，才有活水的源头——朱熹不厌旧读书，读静思自知——苏轼确认∞访问者可以使用本材料提供的内容供个人使用出于学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性目的，但同时应遵守专着法及其他相关法律的规定，不得侵犯本文件及合法权益的相关权力持有人。感谢您的合作！